Årsager til mobning på arbejdspladsen

Uklar organisering af arbejdet, uklare roller og rollekonflikter, øget arbejdsbyrde, stress og utilfredshed med ledelsen kan være årsager til mobning på arbejdspladsen. En åben kultur gør det lettere at undgå og stoppe mobning.
Der findes eksempler på, at mobning på arbejdspladsen er forekommet for at få nye medarbejdere til at indordne sig efter de gældende normer.
I nogle tilfælde er nye medarbejdere blevet udsat for mobning på arbejdspladsen for at få dem til at indordne sig efter de gældende normer.

Dårligt arbejdsmiljø

Det er sjældent muligt at finde entydige årsager til mobning på en arbejdsplads. Mobning er et komplekst fænomen, som udvikler sig lettere på arbejdspladser med et dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Undersøgelser fra nordiske lande viser, at det, der kendetegner arbejdspladser med mobning, blandt andet er et psykisk arbejdsmiljø præget af:

  • uklar organisering af arbejdet.
  • uklare roller og rollekonflikter.
  • en øget arbejdsbyrde.
  • mangelfuld ledelse.
  • utilfredshed med ledelsen.

 

Disse forhold fører ikke i sig selv til mobning, men de er med til at skabe et arbejdsklima, hvor modstridende krav, stress og frustrationer skaber usikkerhed, sårbarhed, negativ adfærd og agressioner, som kan føre til mobning.

Uklar organisering og uklare roller  

En uklar eller uhensigstmæssig organisering af arbejdet medfører ofte, at rollerne er uklare, og rollekonflikter nemmere opstår. Resultatet kan være en oplevelse af uforudsigelige og modsatrettede krav til arbejdet og usikkerhed på, hvad man skal gøre i forhold til både opgaver og kolleger. Det øger risikoen for både stress og mobning.

Øget arbejdsbyrde

En øget arbejdsbyrde kan indirekte føre til mobning på en arbejdsplads med et psykisk arbejdsmiljø, som er præget af høje krav uden indflydelse, og hvor man ikke har tillid til kolleger og ledelse. Ekstra arbejde kan opleves som uretfærdigt og mangel på respekt og rummelighed. Det kan skabe et klima, hvor der opstår konflikter eller behov for at udpege syndebukke.

Inkompetent eller fraværende ledelse

Der synes at være en sammenhæng mellem ledelse og mobning. Undersøgelser peger på, at mobning oftere opstår på arbejdspladser, hvor medarbejderne oplever ledelsen som inkompetent, fraværende og konfliktsky eller uvidende om, hvordan konflikter skal håndteres.

Især to typer af ledelse har vist sig at have sammenhæmg med mobning:

  • Laissez-faire ledelse, hvor lederne er svage og søger at undgå at tage beslutninger. Det giver plads til magtkampe mellem medarbejderne.
  • Tyrannisk ledelse, hvor lederne kontrollerer og ydmyger medarbejderne. Det skaber frustration og utilfredshed blandt medarbejderne.

 

Destruktive magtkampe

På danske arbejdspladser foregår mobningen mellem de ansatte på en arbejdsplads oftest mellem kolleger. Nogle oplever dog også mobning fra chefen. 

Mobning kan opstå som følge af en destruktiv magtstruktur, hvor nogle medarbejdere tiltager sig magt på bekostning af andre. Der kan være en uformel kamp om faglige og sociale positioner, hvor nogle medarbejdere havner i udsatte positioner og er sårbare over for at blive udsat for mobning.

Med og uden mobning
Læs mere om mobning og organisationskultur på side 71-75 i 'Mobning og negativ adfærd på arbejdspladsen', NFA 2009.
Pdf-filDownload rapporten
[.pdf - 3 MB]
De nyeste tal om mobning på danske arbejdspladser stammer fra undersøgelsen 'Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2012', NFA.

Se resultaterne om mobning her

Undersøgelser har fundet eksempler på, at mobning opstår, hvis medarbejdere føler deres position truet.

Der er eksempler på arbejdspladser, hvor nye medarbejdere udsættes for mobning som led i at få dem til at indordne sig efter de gældende normer.

Mobning kan også finde sted på arbejdspladser, hvor de enkelte faggrupper har stærke identiteter og modarbejder hinanden, fordi der fx er hård konkurrence om forfremmelser eller andet, der belønner og bekræfter positioner.

Rå tone

Stemningen, tonen og måden man taler til hinanden på kan være med til at at fremme handlinger og udsagn, som kan opleves som unødigt rå og grænseoverskridende af nogle medarbejdere.

Uløste konflikter øger risikoen

Ifølge en rapport om mobning og negative handlinger på danske arbejdspladser bliver 40,7 % af konflikterne på arbejdspladsen løst, før de trapper op. Men 20,8 % bliver håndteret for sent, og det øger risikoen for mobning.

Personlighed er ikke en årsag

Undersøgelser viser, at de fleste af dem, der bliver mobbet på arbejdspladsen, er lige så forskellige som resten af den arbejdende befolkning. Der er altså ikke noget der tyder på, at bestemte personlighedstyper mobbes oftere end andre. Men de, der skiller sig mest ud fra gruppen af medarbejdere, har større risiko for at blive mobbet end andre.

Mobning rammer bredt

Kulturen tillader eller stopper mobning 

Mobning kan trives på arbejdspladser, hvor der ikke tages fat om emnet, og hvor mobningen derfor får lov at foregå. Det kan fx være, at der ikke er klare procedurer for at håndtere mobning, at ledelsen ikke afdækker og spørger til medarbejdernes oplevelser, eller måske ikke reagerer på medarbejderens henvendelser. 

Hvis arbejdspladsen har en kultur, der gør det muligt at tale åbent om konflikter og mobning, er det nemmere at få øje på og stoppe mobningen. Ligesom der sjældnere er mobning på arbejdspladser, der har en handleplan mod mobning.

 

Oprettet d. 16. marts 2010.
Sidst opdateret d. 15. maj 2013.